Es war einmal . . . Aschenputtel und Rumpelstilzchen: Was Führungskräfte von Märchen lernen können

Es war einmal . . . Olivia de Fontana und Sabine Pelzmann zeigen anhand von Märchenfiguren, wie Führungskräfte am besten mit typischen Verhaltensmustern umgehen.

×
Artikel gemerkt

Gemerkte Artikel können Sie jederzeit in Ihrer Leseliste abrufen. Zu Ihrer Leseliste gelangen Sie direkt über die Seiten-Navigation.

Zur Leseliste
© 
 

Die Prinzessin im König Drosselbart.

Die Prinzessin symbolisiert eine junge hochtalentierte Nachwuchsführungskraft, die mit ihrem Arbeitsumfeld und ihren Kolleginnen und Kollegen einfach nie zufrieden ist, immer wieder nur herumnörgelt, vielleicht auch aus einem perfektionistischen Anspruch heraus, und häufig den Blick auf das Negative richtet.

Wie geht man im Unternehmen, in der Führung, mit so einer Mitarbeiterin um?

Es geht darum, dieser jungen Frau Lernen zu ermöglichen und sie in Situationen zu bringen, in der sie lernt, konstruktiv, lösungsorientiert mit schwierigen Situationen umzugehen.

Das kann ein Projekt sein, das diese junge Frau mit einem Menschen gemeinsam leiten muss, der ein ähnliches Verhalten wie sie selbst zeigt, oder man lässt sie im Shadowing einer erfahrenen Führungskraft über die Schulter blicken, wie diese mit einem ähnlichen Verhalten bei einer anderen Person erfolgreich interveniert.

Der Vater von Aschenputtel.

Der Vater in Aschenputtel repräsentiert eine sehr zögerliche Führungskraft, die vielleicht schon müde geworden ist und sich nicht ausreichend um ihre loyalen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kümmert, auch wenn er deren Arbeit durchaus schätzt. Er vermeidet Konflikte, geht den einfachen Weg und dreht sich im mikropolitischen Wind.

Wie geht man mit im Unternehmen, in der Führung, mit so einem Mitarbeiter um?

Dieser schon etwas reifere Mitarbeiter hat vergessen, wie wichtig die Unterstützung eines Mentors oder einer Mentorin ist. Es geht hier darum, diesem Mitarbeiter wieder einen Zugang zu Motivation ermöglichen und ihm bewusst zu machen, welche Auswirkungen sein Verhalten, also auch seine Nicht-Entscheidungen, auf ihm nachgeordnete Mitarbeitende hat.

Das könnte in einer Situation sein, in der er selbst erfährt, wie es sich anfühlt, wenn in der Mikropolitik plötzlich der Rückhalt fehlt, oder besser noch in einem wertschätzenden Mitarbeitergespräch, in dem man mit ihm gemeinsam seine bisherigen Erfolge in der Personalführung analysiert. 

Die Zauberin aus Rapunzel.

In dieser Zauberin begegnet uns eine erfahrene und lang gediente Führungskraft mit einem sehr kontrollierenden autoritären Führungsstil, die die Spielregeln der Zusammenarbeit allein festsetzt und im Grunde auch sehr einsam ist.

Wie geht man mit im Unternehmen, in der Führung mit so einer Mitarbeiterin/Führungskraft um?

Diese Frau braucht Wertschätzung. Vielleicht macht es Sinn, ein Wissensmentoring-Projekt aufzusetzen, in dem die alte Führungskraft ihr Wissen an junge Führungskräfte weitergeben kann.

Auch eine Stellvertretung, die einen eher partizipativ kooperierenden Führungsstil zeigt, wäre sinnvoll, dann könnten beide voneinander lernen.

Der König im tapferen Schneiderlein.

Dieser König erinnert an eine Führungskraft, die nicht viel Führungsstärke zeigt. Der ältere Mann ist beratungsresistent, setzt sich nicht mit nachhaltigen Werten oder Unternehmenskultur auseinander und drängt so auch das Tapfere Schneiderlein in eine Rolle, welche in der Folge die gesamte Organisation verändert. Aus Angst verliert er den Blick auf die vorhandenen Ressourcen und setzt auf schnelle und bunte Ergebnisse.

Wie geht man mit im Unternehmen, in der Führung mit so einem Mitarbeiter/so einer Führungskraft um?

Dieser leitende Mitarbeiter braucht Unterstützung dabei, seinen Blick für mittel- und langfristige Wirkungen zu schärfen. Es könnte sich lohnen, den Führungskräften immer wieder Reflexionssettings zu schaffen, in denen sie miteinander ressourcenorientiert in Diskurs gehen, bevor wichtige Entscheidungen getroffen werden.

Dieser Mitarbeiter muss außerdem in Kontakt mit den Unternehmenswerten gebracht werden, damit er diese in seine Entscheidungen einfließen lässt, um den Ruf des Unternehmens nicht zu schädigen.

Der Müller im Rumpelstilzchen.

Wir begegnen hier einem Mitarbeiter, der maßlos übertreibt. Alles auf eine Karte setzend behauptet er, seine Tochter könne Stroh zu Gold spinnen und bringt diese damit in Lebensgefahr, in der Folge aber auch auf den Thron. Er hasardiert und ist bereit, sehr hohe Risiken einzugehen, um Erfolg zu haben, vielleicht weil seine tägliche Arbeit ihm nicht genug erscheint.

Wie geht man mit im Unternehmen, in der Führung, mit so einem Mitarbeiter um?

Dieser Mitarbeiter braucht Anerkennung für die ihm eintönig erscheinende Arbeit und vielleicht, wenn möglich, Abwechslung. Sorgen Sie dafür, dass er weiß, welch wichtigen Beitrag er mit seiner Arbeit zum Unternehmenserfolg beisteuert.

Sie könnten auch eine Potenzialanalyse durchführen, um auf verborgene Talente eines solchen Mitarbeiters zu stoßen; jedenfalls können Sie aber seine Entwicklungsmöglichkeiten in einem Perspektivengespräch mit ihm thematisieren.

Stiefmutter in Aschenputtel

In dieser stolzen neuen Hausherrin treffen wir auf eine Managerin, die eine bestehende Organisationseinheit übernimmt und die Schlüsselpositionen durch jene besetzt, die ihr nahestehen. Sie vertraut ihrem eigenen Kreis, entmachtet den alten Manager durch selbstsicheres und schillerndes Auftreten, durch Effizienz in ihrer Kooperation. Sie verteilt Aufgaben als Belohnungen und Strafen. Dabei läuft sie Gefahr, wertvolle Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen (Nachwuchsführungskräfte) zu verlieren.

Wie geht man mit im Unternehmen, in der Führung mit so einer Mitarbeiterin/Führungskraft um?

Diese Managerin wandelt ohne eine erfolgreiche Anbindung an das Wissen, das im Unternehmen bereits vorhanden ist, auf gefährlichem Boden. Geben Sie ihr einen bestimmten Zeitrahmen, in dem sie ihr jemanden aus dem bestehenden System zur Seite stellen, um ihr das Kennenlernen der wichtigen Strukturen zu ermöglichen. Signalisieren Sie ihr, dass sie nicht augenblicklich alles verändern muss, um Aktionismus zu verhindern.

Sollte diese Mitarbeiterin bereits in Amt und Würden sein und so agieren, sorgen Sie für ein transparentes System von Belohnungen, das klaren Kriterien folgt, und stellen sie ihr und den bereits vorhandenen Mitarbeitenden ein anonymes Feedback-Instrument zu Verfügung.

Diskutieren Sie mit - posten Sie als Erste(r) Ihre Meinung!